股權激勵也是雙 刃 劍！以司法實例分析股（期）權激勵的正確方式 股權激勵是舶來品，股權激勵作為公司回報激勵對象的一種方式，能夠有效激勵公司高管和骨干人員，提升公司業績，有利于公司長期發展。簡法 幫結合 真人真事及法院的實際判例，從股權激勵雙方——員工和公司兩個角度，分析了中國股權激勵的現狀和需要注意的問題，希望能給創業者和企業帶來更多啟發和思考。 在中國，股權激勵是舶來品，最早見諸于世界五百強的中國子公司。這些跨國企業往往都是上市公司，基于對中國市場的重視，在高薪之外為中國高管和關鍵員工引入了全球適用的股票激勵機制（多為期權或限制性股票），激勵方案大都為英文且動輒長達幾十頁，很少有員工甚至律師能理解（其實翻譯過來也很少人有耐心讀完，咬牙看完了也很少有人能明白）。國內上市公司引入股權激勵也是近十年才真正有法可依，實踐中也是近幾年才在大范圍使用。可以說，中國的員工股權激勵在實踐中更大程度上是由互聯網（其實應該說 TMT ）領域的風險投資所推動，這些領域的投資基金多為美元基金，基于國際風險投資的實踐，這些基金往往要求創始人引入員工股權激勵，旨在推動所投公司的長期持續發展。 近幾年來，股權激勵開始走向更早期的企業，逐漸開始被越來越多的創業者所青睞，各種股權激勵培訓風靡全國各地，不少創業者趨之若鶩、不明覺厲。原因很簡單，股權激勵作為公司回報激勵對象的一種方式，能夠有效激勵公司高管和骨干人員，提升公司業績，將員工的切身利益與公司的業績表現緊密結合起來。只要公司有好的發展前景和業績表現，員工也能夠分享公司業績增長帶來的資本收益。對公司來說，員工持股將員工和公司利益進行捆綁，不僅有利于公司長期發展，還能減少員工工資、獎金等勞動報酬給初創企業帶來的現金流壓力。 簡法 幫希望 結合從業者身邊的真人、真事以及法院的實際判例進行分析，從股權激勵雙方——員工和公司兩個角度，簡單分析一下中國股權激勵的現狀和需要注意的問題。 股權激勵還是期權激勵？ 一、案例分析 ： 你真想給技術經理10%激勵股權嗎？ 2014 年，北京市海淀區法院審結了員工張某與北京某技術有限公司的勞動爭議糾紛，張某于 2011 年 4 月 6 日入職，擔任技術經理，雙方建立勞動關系，當日雙方簽訂勞動合同書及勞動合同變更書，其中勞動合同 變更書 中約定：“經雙方協商一致，對本合同做以下變更：授予員工張某 100,000 股期權（簡法幫注：此處約定為期權）；并在公司統一辦理期權證書之時，發放期權證書”。針對該期權約定，雙方在法庭上各執一詞：張某主張雙方對于該 100,000 股期權，曾口頭約定沒有行權時間限制、行權價格為零，實際上為授予其 100,000 股股權；而該公司主張該 100,000 股為期權，待該公司審批上市后才可行權，對于行權價格則另行協商。 2012 年 7 月 13 日，該公司提出與張某解除勞動合同，并簽訂《補充協議》約定：“一、雇傭合同終止日為 2012 年 7 月 13 日…… 三、甲方（公司）于 2011 年 4 月授予乙方的 10 萬股權由乙方（即張某）繼續持有，但依據公司的規定，需由公司現有法人代表靳某持有，雙方